Le norme sullo Smart Working. Disciplina ordinaria e novità normative

La legge di conversione del decreto Milleproroghe ha prorogato fino al 30 giugno 2023 la possibilità di ricorrere al lavoro agile per lavoratori fragili e per i genitori di under 14 che lavorano nel settore privato.

Tali novità normative si affiancano però alle norme c.d. ordinarie sul lavoro agile, che disciplinano l’accordo individuale e le modalità di comunicazione, e le regole introdotte dal D.Lgs. n. 105 del 2022.

 

Procedura ordinaria lavoratori subordinati

Tutti i datori di lavoro che decidono di adottare la modalità di lavoro agile devono stipulare in forma scritta un accordo individuale con il lavoratore e conservarlo per un periodo di 5 anni dalla sottoscrizione. Inoltre, l'unica modalità consentita per l'assolvimento degli obblighi informativi consiste nella comunicazione, in via telematica, al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile utilizzando il modello reso disponibile in allegato al D.M. n. 149 del 22 agosto 2022.

La comunicazione deve essere resa, in modalità individuale o massiva, entro i 5 giorni successivi dall'inizio della prestazione in modalità agile per le comunicazioni di inizio periodo della prestazione in modalità agile o dall'ultimo giorno comunicato prima dell'estensione del periodo per le comunicazioni di proroga.

 

Lavoratori affetti da Covid-19

Una fattispecie diversa riguarda il lavoratore affetto da Covid-19 che risulti essere asintomatico e abbia ottenuto certificazione dal medico convenzionato con il SSN che attesti la compatibilità della impresa dell’attività lavorativa con lo stato di salute del lavoratore. Il dipendente, a queste condizioni, può lavorare in Smart Working, sempre che la mansione che gli è stata assegnata sia compatibile con questa modalità organizzativa della prestazione. Anche in questo caso è necessario sottoscrivere l’accordo di prestazione lavorativa in modalità agile e inviare la comunicazione telematica entro 5 giorni dalla data di inizio della modalità agile.

 

Lavoratori fragili

Sono riconosciuti come fragili i lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso:

- del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della Legge n. 104/1992;

- di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ai sensi sempre dell’art. 3 comma 1 della legge 104/1992

L’attestazione va fatta da parte del medico di famiglia, che deve certificare le condizioni di salute che rendono rischioso lo svolgimento dell’attività lavorativa in presenza.

I lavoratori fragili, pertanto, almeno fino alla nuova data di scadenza potranno continuare a svolgere la propria attività in Smart Working, senza necessità di accordi individuali e anche ricoprendo compiti diversi, purché rientrino nella stessa categoria o area di inquadramento, così come definite dai contratti collettivi vigenti, con modalità di comunicazione “semplificata”.

Gli stessi inoltre potranno svolgere lo Smart Working anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, senza alcuna decurtazione della retribuzione spettante.

 

Genitori di under 14 - norma transitoria

La legge di conversione del decreto Milleproroghe stabilisce che i lavoratori del settore privato hanno diritto a fruire della modalità di lavoro agile fino al 30 giugno 2023 se genitori di figli fino a 14 anni. Il diritto può essere fatto valere a condizione che la modalità di lavoro agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione da rendere e che nel nucleo familiare non sia presente:

- altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa
- altro genitore non lavoratore.

Anche per tale categoria di lavoratore non è prevista la stipulazione dell’accordo individuale con l’azienda.

 

Genitori under 12 - norma strutturale

Infine si ricorda che l’art. 4, comma 1, del d.lgs. 105/2022 prevede che i datori di lavoro, sia pubblici che privati, devono riconoscere una priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile, qualora queste richieste vengano presentate da lavoratrici e lavoratori che appartengono ad una delle seguenti categorie:

- disabile in situazione di gravità accertata (art. 4 co. 1 l. 104/92);

- con figli fino a 12 anni di età;

- con figli disabili; qualora il figlio abbia una minorazione, singola o plurima, che abbia ridotto l'autonomia personale, correlata all’età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (ai sensi dell’art. 3 comma 3 della legge 104/92)
- assistente familiare (caregiver) di soggetto che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente (coniuge, altra parte dell'unione civile tra persone dello stesso sesso, convivente di fatto, familiare o affine entro il secondo grado, ovvero, nei soli casi di disabilità grave o di titolarità di indennità di accompagnamento, un familiare entro il terzo grado).

Per tali ipotesi si applicano tuttavia le regole ordinarie quanto alla stipulazione di un accordo individuale e relative modalità di comunicazione.

 

Anna De Luca Bosso

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