La disposizione contenuta nell’art. 7 del decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104/2022), ha apportato alcune modifiche gestionali al periodo di prova nei contratti di lavoro.
Secondo il dato normativo, la durata del periodo di prova, laddove previsto all’interno del contratto individuale di lavoro, non può superare i 6 mesi (art. 7, comma 1, D.Lgs. n. 104/2022). Resta, comunque, in capo alla contrattazione collettiva (compresa quella di secondo livello) l’onere di fissare la durata del patto di prova che dovrà essere relazionata all’inquadramento del lavoratore. L’espletamento positivo del periodo di prova, qualora previsto all’atto della sottoscrizione del contratto di lavoro, determina la definitività della durata indicata nel contratto di lavoro.
Sospensione e prolungamento
In merito al prolungamento del periodo di prova, causato da eventi sospensivi, la norma di legge (art. 7, comma 3, D.Lgs. n. 104/2022) , come meglio chiarito anche dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 19, del 20 settembre 2022, dispone la sospensione del periodo di prova ed il suo conseguenziale prolungamento in misura corrispondente alla durata dell'assenza, in caso di: malattia; infortunio; congedo di maternità obbligatoria; congedo di paternità obbligatorio.
Si precisa che l’indicazione di tali assenze - secondo quanto scritto nella circolare ministeriale - non ha carattere tassativo ma dovranno essere prese in considerazione anche tutti gli altri casi di assenza già riconosciuti dall’attuale ordinamento giuridico e previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
A titolo meramente esemplificativo quali quelle per puerperio; sciopero o sospensione dell’attività da parte del datore di lavoro; congedi e i permessi, di cui alla legge n. 104/1992.
Viceversa, il decorso della prova non viene interrotto da eventi che, secondo un normale svolgimento del rapporto, possono comportare una sospensione del lavoro, come il riposo settimanale e le festività. (Cassazione, sentenza n. 23061/2007)
Non è stato ancora chiarito dal Ministero del Lavoro se il limite 6 mesi di durata massima del periodo di prova può essere superato in caso di prolungamento qualora vi sia uno degli eventi sospensivi sopraindicati.
La soluzione potrebbe essere quella di valutare la durata dell’evento sospensivo e quindi l’incidenza dello stesso sulla effettività della prova; per cui se l’evento è di lunga durata potrebbe essere il caso di prolungare valutare la durata massima del periodo di prova, in misura corrispondente alla durata dell'assenza, in modo da dimostrare che l’esperimento della prova sia stato effettuato validamente rispetto alle mansioni svolte dal lavoratore. Ciò al fine di tutelare il datore di lavoro da possibili contestazioni circa il mancato esperimento della prova da parte del lavoratore a causa della sua prolungata assenza.
Contratto a tempo determinato
In riferimento al contratto di lavoro a tempo determinato, è stato invece previsto che il periodo di prova deve essere proporzionale alla durata del contratto stesso ed alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego (art. 7, comma 2, D.Lgs. n. 104/2022).
Non vi sono dunque indicazioni certe. Una possibile interpretazione potrebbe essere quella di calcolare la durata del periodo di prova dividendo per dodici mesi il periodo di prova previsto dalla contrattazione collettiva e moltiplicando il risultato per i mesi di durata del contratto a termine. Nessuna proporzione nel caso in cui invece il contratto a termine superi i dodici mesi
Reiterazione della prova
Nel caso in cui il datore di lavoro reiteri un contratto di lavoro nei confronti di un soggetto che ha svolto con l’azienda un precedente rapporto di lavoro, svolgendo le stesse mansioni, non è possibile prevedere il periodo di prova (art. 7, comma 2, decreto legislativo 104/2022). Quello che rileva è che per entrambi i rapporti di lavoro il lavoratore abbia svolto le stesse mansioni.
Quindi, il datore di lavoro prima di inserire nel contratto individuale di lavoro il periodo di prova dovrà sempre verificare la sussistenza di un precedente rapporto di lavoro con il lavoratore a parità di mansioni.
Carla Martino
Avvocato Giuslavorista ITALPaghe.com